訪問看護ステーションは全国で増え続けています。一般社団法人全国訪問看護事業協会の調査では、2026年4月1日現在の稼働事業所は20,051か所で、初めて2万か所を超えました（前年比約6.9%増）^[1]。単純計算で2万人以上の管理者がいることになりますが、その仕事の中身が体系的に語られる機会は多くありません。

ここでは「管理者はえらい」という話をするつもりはありません。むしろ逆で、管理者は制度上そこに置かれている一つのポジションであり、そこに人が座っている以上、負荷は構造の問題として扱われるべきだという前提で書いていきます。

訪問看護ステーションは、医療保険と介護保険の両方の指定を受けて動いています。管理者の要件も、それぞれの省令に書かれています。

介護保険側も同じ趣旨で、指定居宅サービス等の事業の人員、設備及び運営に関する基準（平成11年厚生省令第37号）第61条に規定があります^[3]。こちらは「保健師又は看護師」で、助産師は入りません（健康保険法に基づく指定のみを受ける場合に助産師が含まれます）。

ここから読み取れることを、3つに分けて整理します。

1. 「管理者」になれる資格は限られている――そして、それが意味しないこと

条文が「保健師、助産師又は看護師」と限定しています。准看護師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、事務職は、法令上の「管理者」にはなれません。ただし書きの「やむを得ない理由がある場合」も、管理者の長期の傷病や出張などで、かつ地方厚生（支）局長の承認を受けた場合に限られる例外的な取り扱いです^[4]。

ここは、はっきり書いておきたいところです。この制限は、能力の評価ではありません。訪問看護ステーションという事業所が、主治医の指示を受けて看護を提供する仕組みとして組み立てられているからです（第16条・第17条）。だから「この事業所の管理者」という肩書きに看護職の免許が結びつけられている。制度が限定しているのは肩書きの資格要件であって、マネジメントの適性でも、事業所を動かす役割そのものでもありません。

ステーションの中で、資格が要る役割・要らない役割

つまり、「管理者」という名前がついた椅子はひとつで、そこに座れる免許は決まっています。けれど事業所を動かしている椅子は、ひとつではありません。訪問看護ステーションの外に目を向ければ、訪問介護や通所介護のように管理者の資格要件が定められていないサービスもあり、そこではリハ職が管理者を務めています。法人が事業を広げれば、その選択肢は現実に増えます。

もうひとつ。管理者に必要な年数の規定は法令にありません。解釈通知が、医療機関における看護・訪問看護・保健指導の業務経験があること、管理者としての資質を確保するために関連機関の研修等を受講していることが望ましい、としているだけです^[4]。裏を返せば、管理の勉強はいつからでも、どの職種からでも始められるということでもあります。だからこそ、後述する管理者研修が実質的な担保になります。

2. 「専ら」「常勤」の意味と、2024年に変わった兼務の範囲

「専従」とは、訪問看護の提供の時間帯を通じて訪問看護以外の職務に従事しないこと。「常勤」とは、その事業所で定められた常勤職員の勤務すべき時間数（週32時間を下回る場合は32時間を基本）に達していることを指します^[4]。

そのうえで、令和6年度の改定（令和6年厚生労働省令第35号、令和6年6月1日施行）で、この条文から「同一敷地内にある」という縛りが外れました。それまでは「同一敷地内の他の事業所」としか兼務できませんでしたが、管理者としての責務を果たせるなら場所は問わない、という整理に変わっています^[2][5]。

ただし解釈通知は、逆に「管理業務に支障がある」と考えられる例を具体的に挙げています。ここが実務では重要です。

3つ目に注目してください。「緊急時に駆けつけられるか」が兼務可否の判断軸に置かれている。これは制度が、管理者を「書類を作る人」ではなく「現場に責任を負う人」として設計しているということです。

3. 名前だけの管理者は、指導の対象になる

令和7年4月3日、厚生労働省保険局医療課医療指導監査室から、指定訪問看護事業者等の指導及び監査に関する事務連絡が出ています。そのなかに、管理者が名義貸し又はそれに準じた勤務実態にあって適正な指定訪問看護が行われていない場合には、基準違反として管理者の変更を指導するという取り扱いが明記されています^[6]。

つまり管理者とは、名簿に名前が載っているだけでは成立しないポジションです。

運営基準の条文は、ふつう「指定訪問看護事業者は〜しなければならない」と書かれます。主語は事業者、つまり法人です。ところが、いくつかの条文だけは主語が「指定訪問看護ステーションの管理者は」になっています。法人ではなく、その人個人に振られている仕事です。

また、これらとは別に、事業者の義務として書かれていても実際に手を動かすのは管理者、という条文が大量にあります。運営規程（第21条）、勤務体制の確保と研修の機会の確保（第22条第3項）、業務継続計画＝BCP（第22条の2）、掲示とウェブサイト掲載（第24条）、苦情処理（第27条）、事故発生時の対応（第28条）、記録の整備と2年間の保存（第30条）。^[2]

管理者の仕事は「利用者さんのことを考える仕事」だけではありません。行政に対して期限のある提出物が年間を通じて発生します。ここは訪問に出ているだけでは絶対に見えない部分なので、具体的に書きます。

「やっていないと減算」になるものの、正確な頻度

ここは事業所の収入に直結するので、頻度を正確に書いておきます。いずれも訪問看護（介護保険）の場合です。

8月の「定例報告」とは何か

施設基準を届け出ている保険医療機関・保険薬局・指定訪問看護ステーションは、毎年8月1日現在で施設基準の適合性を自己点検し、その結果を地方厚生（支）局長に報告することになっています^[7]。福岡県のステーションは、九州厚生局の指導監査課に郵送で提出します^[8]。

やることは「届け出ている加算のひとつひとつについて、いまも要件を満たしているかを確認して書く」という作業です。24時間対応体制加算、特別管理加算、精神科訪問看護基本療養費、訪問看護医療DX情報活用加算……届出が多いステーションほど、点検する項目が増えます。届出は出したら終わりではなく、毎年満たし続けていることを自分で証明する制度になっている、ということです。

さらに、訪問看護ベースアップ評価料を届け出ているステーションは、これとは別に毎年8月、前年度分の「賃金改善実績報告書」と当年度分の「賃金改善中間報告書」を提出します^[9]。給与の実額を集計して様式に落とし込む作業で、事務職員がいないステーションでは管理者が一人でやることになります。

ここ数年、訪問看護に対する制度側の要求は明らかに増えています。しかも「書類を1枚足す」タイプではなく、体制をつくり、研修をして、記録に残すタイプの要求です。2026年はそれが集中する年になりました。

① 令和8年度改定──「誘引・誘導の禁止」と「安全管理体制」

令和8年6月1日施行の改定で、指定訪問看護の運営基準そのものが改正されました。厚生労働省の説明資料には、事故発生時等の安全管理の体制確保と訪問看護記録書等の記録の整備を義務付ける旨が明記されています^[10]。加えて、適正な手続きの確保、健康保険事業の健全な運営の確保、経済上の利益の提供による誘引の禁止、特定の主治医・事業者等への誘導の禁止という規定が新設されました。

整備すべき記録は、訪問看護記録書・訪問看護指示書・訪問看護計画書・訪問看護報告書・市町村等への情報提供書・市町村等との連絡調整に関する記録。これらを完結の日から2年間保存し、かつ正確かつ最新の内容を保つよう整備しなければならない、とされています^[10]。

② 運営規程への虐待防止措置の記載（経過措置が5月31日で終了）

令和6年6月の改正で、運営規程に「虐待の防止のための措置に関する事項」を定めることが第21条第7号として追加されました。ただし当初は令和8年5月31日までは努力義務とする経過措置がついていました^[2]。その経過措置が、この2026年5月末で切れています。いまは、運営規程に必ず書かれていなければならない項目です。

③ カスタマーハラスメント対策の義務化（令和8年10月1日）

ここが、訪問看護にとっていちばん大きい変化かもしれません。令和7年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により、令和8年10月1日から、カスタマーハラスメント対策が全事業主の措置義務になります。中小企業の猶予期間はありません^[11]。

指針（令和8年厚生労働省告示第51号）では、カスタマーハラスメントを次の3要素をすべて満たすものと定義しています^[11]。

訪問看護は、利用者宅という第三者の目がない場所で、原則一対一でケアを提供します。厚生労働省の「介護現場におけるハラスメント対策マニュアル」も、この構造ゆえに職員が「自分のケアが未熟だから」「これくらい普通」「関係を壊したくない」と我慢して抱え込んでしまうことを指摘しています^[12]。10月からは、その抱え込みを放置しないことが、事業主の法的義務になります。

④ ストレスチェックの全事業場義務化（令和10年4月1日）

令和7年5月14日公布の改正労働安全衛生法（令和7年法律第33号）で、これまで努力義務だった労働者50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されました。長く「公布後3年以内の政令で定める日」とされていた施行期日は、令和8年6月10日公布の政令により令和10年4月1日で確定しています^[13]。厚生労働省は令和8年2月に「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しており、準備はここから始められます^[14]。

ここから先は、管理者だけの話ではありません。管理者がどれだけ体制を整えても、絶対に代わりに書けないものがあります。それが訪問記録です。

この条文自体は以前からあります。変わったのは、令和8年度改定で「漫然かつ画一的でないこと」を記録で示すことが明確化された点です。具体的には、指定訪問看護の実施に係る記録書等について、提供した訪問看護の内容に係る評価の記載と、実際の訪問開始時刻と終了時刻の記載が必要であることが明確化されました^[10]。

難しいことを書く必要はありません。1回の記録に、①今日見えたこと ②前回との差 ③そこから何を判断して何をしたかの3点が入っていれば、それは評価の記載です。「先週より座位保持が5分延びた。ベッド柵の位置を10cm手前に変更し、次回まで様子を見る」——これで十分に成立します。

ここまで見てきた仕事を、身につけるべき力として整理し直すと、6つになります。順番に意味があります。①がないと②以降が空回りし、⑥がないと事業として続きません。

管理者研修は、法令上の受講義務ではありません。ただし解釈通知が「管理者としての資質を確保するために関連機関が提供する研修等を受講していることが望ましい」としており^[4]、実務上はここが唯一の体系的な学びの場になっています。

研修より先に、自己評価という手がある

研修に行く時間がまとまって取れない、というのが小規模ステーションの現実です。その場合にまず使えるのが、全国訪問看護事業協会の「訪問看護ステーションにおける事業所自己評価のガイドライン（第2版）」です^[17]。事業所の運営を項目ごとに自己採点する仕組みで、「何ができていないか」が先に見えるので、そこから研修を選べます。

これはスタッフにも関係があります。自己評価は管理者一人でやると、どうしても管理者から見えている景色だけになります。スタッフが同じ項目を自分でも採点して突き合わせると、ずれているところ＝管理者が「できている」と思っていて現場では成立していないことが浮かび上がります。

「管理者のリーダーシップが職員の定着を左右する」という言い方はよく聞きます。実際のところ、研究は何を言っているのか。ここは誇張せずに書きます。

1. 看護管理者のリーダーシップと離職意向

2025年のBMC Nursingに掲載された統合的レビューは、237件から17件を選び、16種類のマネジメント・リーダーシップスタイルを抽出しています。このうち変革型・倫理的・包摂的・サーバント・オーセンティックの5つが看護師の離職意向を下げる方向、4つが上げる方向に関連していた、という結果でした^[18]。

2. 離職の要因は「組織」に偏っている

2025年のNursing Outlookに掲載されたアンブレラレビュー（系統的レビュー6件・104研究の統合）では、抽出された離職関連要因のうち組織要因が58.9%、個人要因が33%、文化的要因が7.8%を占めていました。よく挙がるテーマは、業務量、仕事の意義、組織への態度、リーダーシップ、チームワークです^[19]。

3. ただし、数字をそのまま持ち込めません

2024年のNursing Openのメタアナリシス（15研究・852,317人）は、看護職の離職率の統合値を18%（95%信頼区間 11〜26%）と報告していますが、I²＝99.86%という極端な異質性があります。同時に、リスク要因として小規模施設、低い給与水準、大きな業務量が挙げられています^[20]。

4. 日本の訪問看護の数字は、まだ全国値がない

日本看護協会の「2025年 病院看護実態調査」では、2024年度の正規雇用看護職員の離職率は11.0%でした^[21]。一方、訪問看護ステーションについては全国調査がなく、都道府県単位の調査が手がかりになります。神奈川県の令和5年度調査では訪問看護に従事する看護職の離職率が16.7%、千葉県看護協会の令和6年度調査では常勤看護職員16.5%・非常勤26.3%と報告されています^[22][23]。

ただし、これらは対象集団も算定方法も調査年度も違うため、病院の11.0%と訪問看護の16%台を単純に引き算して「訪問看護のほうが5ポイント高い」と言うことはできません。県別の調査であること、回収率が3割前後であることも含めて、傾向として読むにとどめます。

それでも同じ千葉県の調査で、訪問看護職員の確保に係る課題として「募集しても応募者がいない」が66.1%と最多だった点は、実感と一致するのではないでしょうか^[23]。人が採れない前提で、いまいる人が続けられる条件を整えるしかない、というのが構造です。

「管理者の負担を減らす」ではなく「事業所が回る」ための10項目です。どれも訪問の合間にできる範囲で、しかも管理者には代われないものだけを選びました。

1. 訪問の開始時刻と終了時刻を、実際の時刻で書く。令和8年度改定で明確化された記載事項です。予定の時刻ではなく、実際に入った時刻と出た時刻を書きます^[10]。
2. 記録に「前回との差」を1行入れる。これが「評価の記載」になります。良くなった／変わらない／悪くなった、のどれかと、そこから何をしたか。
3. 訪問のときに指示書の有効期間を見る。期限が近ければ帰所後に共有します。指示書の期限切れは、返戻の代表的な原因のひとつです。
4. 加算を算定した日は、その理由をその日のうちに書く。緊急訪問看護加算の算定理由など、あとから思い出して書くものは必ずずれます。
5. ヒヤリハットを出す。出したことで責められる仕組みにはなっていません。出ない事業所は、安全な事業所ではなく、見えていない事業所です。
6. 訪問先で嫌なことがあったら、その日のうちに報告する。「これくらい」と思ったものも含めて。令和8年10月からは、把握して対応することが事業主の義務になります^[11]。
7. 「数える情報」はその日に確定させる。同一建物で何人訪問したか、特別訪問看護指示書の交付日はいつか。翌月には誰も思い出せません。
8. 法定研修は「参加した」で終わらせない。虐待防止・感染症・BCPの研修は、実施した記録が残っていないと実施していないのと同じ扱いになります。
9. 誰の仕事か分からないものを、黙って抱えない。宙に浮いた仕事は、たいてい最後に管理者のところへ落ちます。落ちる前に「これは誰が」と聞いてください。
10. 管理者が休む日をつくる。オンコールを代わる、訪問を1件引き受ける、電話を先に取る。これがいちばん直接的に効きます。

管理者は訪問に出ないのですか？

出ます。条文は「専らその職務に従事する常勤の管理者」と定めていますが、ただし書きで「管理上支障がない場合は、当該指定訪問看護ステーションの他の職務に従事し」てよいとされています^[2]。実際には多くの管理者が看護師として訪問しています。ただし、訪問に出ている時間は管理業務ができない時間でもあります。「管理者も訪問に出ているから大丈夫」ではなく、「訪問に出た分、管理業務が夜に押し出されている」という見方をしたほうが実態に近いです。

理学療法士や作業療法士は、訪問看護ステーションの管理者になれますか？

訪問看護ステーションの「管理者」にはなれません。省令が「保健師、助産師又は看護師」（介護保険側は「保健師又は看護師」）と限定しているためです^[2][3]。准看護師も同様です。

ただし、これで話が終わるわけではありません。3つ補足します。
ひとつ。この制限は能力の評価ではなく、訪問看護ステーションが主治医の指示と看護の指示系統で動く事業所として設計されていることに由来します。管理の適性を否定しているのではありません。
ふたつ。所長・副管理者・リハビリテーション部門責任者・教育担当・安全管理担当といった役割には、法令上の資格の定めがありません。事業所を実際に動かしているのは、この層です。SECTION 07の6領域のうち4つ（労務・危機管理・育成・数字）にも資格要件はありません。
みっつ。訪問介護や通所介護のように、管理者の資格要件が定められていないサービスもあります。実際にリハ職が管理者を務めている事業所は珍しくありません。訪問看護ステーションで管理を学んだ経験は、そのまま持ち出せます。

当ステーションとしては、管理者という肩書きを渡せないことと、管理の仕事を任せられないことは、まったく別だと考えています。管理を志す人には、職種にかかわらず、担当と権限と学ぶ機会を用意します。

管理者になるには、訪問看護を何年やっていれば良いのですか？

法令に年数の規定はありません。解釈通知が、医療機関における看護・訪問看護・保健指導の業務に従事した経験があること、管理者としての資質を確保するために関連機関の研修等を受講していることが望ましい、としているだけです^[4]。年数よりも、SECTION 07で挙げた6領域のうち「習っていない領域」を自覚して埋めにいけるかどうかのほうが実際的です。

管理者が休むと、事業所は止まりますか？

止まらないようにしておくのが管理の仕事です。制度上も、管理者が一時的に不在であること自体を禁じてはいません。問題は「管理者しか知らない情報」がどれだけあるかです。指示書の期限、届出の内容、加算の要件、パスワード、連携先の担当者名。これらが一人の頭の中にしかない状態は、休めないだけでなく、事故のときに事業所が動けないという意味でもリスクです。手順書と台帳に出しておくことが、いちばん現実的な休暇対策になります。

管理者が他の事業所と兼務するのは違法ですか？

違法ではありません。令和6年6月1日施行の改正で「同一敷地内にある」という縛りが外れ、管理者としての責務を果たせるなら場所を問わず兼務できる整理になりました^[2][5]。ただし解釈通知は、管理すべき事業所数が過剰な場合、併設の入所施設の看護業務と兼務する場合、そして緊急時に管理者自身が速やかに現場へ駆けつけられない体制の場合は管理業務に支障があると考えられる、と示しています^[4]。兼務の可否は「肩書きをいくつ持てるか」ではなく「駆けつけられるか」で判断されます。

名前だけの管理者になっている場合、どうなりますか？

令和7年4月3日の事務連絡で、管理者が名義貸し又はそれに準じた勤務実態にある場合には、基準違反として管理者の変更を指導するという取り扱いが示されています^[6]。加えて、令和7年度からは訪問看護に対する指導・監査そのものが強化されています。管理者を置くことは形式要件ではなく、実質を伴う必要があります。

スタッフの立場で、いちばん効くことは何ですか？

ひとつ選ぶなら、「訪問先で起きたことを、その日のうちに言葉にして残すこと」です。記録に評価を1行足すことも、ハラスメントを報告することも、ヒヤリハットを出すことも、加算の理由を書くことも、突き詰めるとすべて同じ行為です。訪問は一人で行きますが、そこで起きたことは事業所全体の情報になって初めて、体制として扱えるようになります。管理者に代われる仕事はたくさんありますが、これだけは代われません。

管理者の仕事は、うまくいっているときほど見えません。指示書が期限内にそろっていること、当番表が埋まっていること、8月の報告書が期限内に出ていること。どれも「起きなかったこと」の集合なので、成果として現れないからです。

この記事は、その見えないものに輪郭をつけるために書きました。輪郭がつけば、感謝もできるし、分担もできるし、次の管理者に引き継ぐこともできます。管理者を一人にしないことが、結果として、訪問先で一人になるあなたを守ることにつながります。